Психологические факторы организационной культуры

Содержание

Введение

Актуальность исследования обоснована необходимостью комплексного анализа "организационная культура" в современных условиях управленческой практики. В работе сформулированы цель, задачи, обозначены объект и предмет исследования, а также определён перечень применяемых методов, среди которых выделяются "математико-статистические методы обработки данных".

Глава 1. Теоретическая база "организационная культура" и психологических компонент

1. Сущность и состав "организационная культура"

   Анализ понятия и структурных элементов системы "организационная культура" с учётом исторической эволюции и современных детерминант.

2. Классификация типов организационных культур

   Разбор типологических характеристик, позволяющих выделить различные модели организационной среды и их специфику.

3. "Мотивация и привлекательность трудом" как психологический фактор

   Изучение психологических механизмов формирования мотивационных установок и оценка привлекательности трудовой деятельности в организации.

Глава 2. Методологический подход к эмпирическому исследованию

1. Постановка проблемы исследования

   Формулирование цели, определение исследовательских задач и выдвижение гипотезы, направленных на изучение взаимосвязи компонентов организационной культуры.

2. Применяемые методики исследования

   Обоснование выбора методик эмпирического анализа, включающих количественные и качественные методы исследования.

3. Характеристика выборки испытуемых

   Описание критериев формирования выборки и анализ репрезентативности данных для получения объективных результатов.

4. Обработка данных с использованием "математико-статистические методы обработки данных"

   Применение специализированных методов статистического анализа для проверки гипотез и выявления закономерностей.

Глава 3. Корреляционный анализ "организационная культура", "мотивация и привлекательность трудом"

1. Оценка реализации мотивов в организации

   Анализ потенциала и степени реализации мотивационных установок на основе эмпирических данных.

2. Сопоставление "реальная и желаемая организационная культура"

   Выявление различий между фактическими и идеализированными моделями корпоративной среды.

3. Диагностика привлекательности труда

   Оценка уровня привлекательности трудовой деятельности посредством психологической диагностики с использованием современных методик.

4. Анализ взаимосвязей в системе организационных компонентов

   Корреляционный анализ взаимосвязи между структурой "организационная культура", уровнем "мотивация и привлекательность трудом" и возможностями реализации мотивов.

Заключение

В заключении обобщаются результаты исследования, формулируются выводы по теоретическим и эмпирическим аспектам изучения организационной культуры, а также предлагаются рекомендации для управленческой практики.

Список литературы

Перечень использованной литературы оформляется в соответствии с установленными стандартами научного цитирования с указанием источников, применяемых в исследовании.

Организация функционирует как единое семейное сообщество, где долгосрочная выгода определяется совершенствованием межличностных отношений и высоким уровнем сплочённости коллектива, способствующим формированию стабильного морального климата. Большинство сотрудников отмечают наличие этих ценностных ориентиров в существующей корпоративной культуре, однако отдельные работники высказывают мнение о чрезмерной формализованности и структуированности, характерной для культуры типа D “Оделинистская”.

В рамках ГУ «Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр» сотрудники реализуют следующие ключевые потребности, способствующие их профессиональной деятельности:

1. обеспечение стабильной и простой работы;
2. материальное стимулирование труда;
3. требовательность и творческая активность в выполнении профессиональных задач;
4. наличие позитивных межличностных взаимоотношений.

Можно предположить, что часть персонала ориентирована на выполнение стандартного набора функций в обмен на достойную оплату труда, в то время как иная группа стремится к творческому самовыражению и эффективному взаимодействию в коллективе. Общим фактором для всех категорий является потребность в принадлежности, выраженная через сплочённость коллектива и участие в процессах управления, а также в проявлении уважения, включая признание и мотивацию. Принятие организационной модели типа А “Дивотидлистская” может способствовать повышению лояльности и максимальной самореализации сотрудников, что подтверждается имеющимися эмпирическими данными об обратной связи между инновационными практиками и уровнем приверженности организации.

Организационная культура представляется как неявное, невидимое и неформальное “сознание” коллектива, включающее ключевые идеи, ценности, стандарты, убеждения, этические нормы и ожидания, безоговорочно принимаемые большинством сотрудников. Это объединённое понимание направляет деятельность как управленческого звена, так и отдельных структурных подразделений. Современные исследования подчёркивают, что корпоративная культура является существенным фактором эффектывности деятельности организаций, а в условиях современной экономики предпринимательская деятельность должна опираться не только на традиционные нравственные ценности, но и на принципы западной и корпоративной этики. Это подтверждают и отечественные этические кодексы, принятые деловыми ассоциациями и корпоративными структурами.

Список литературы

Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2005

Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2005

— 224 с.

-№

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и.,

- 576 с.

Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес,

288с., С 12-17

Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА»,

Стивен П. Роббинз. Основы организационного поведения Изд. Дом «Вильямс» 2006 г.

Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001

Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001

288с., С.165-167

Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА,

Андреева Г. М. Социальная психология. М.,

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М.,

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы.,

(Серия «Ключевые вопросы»).

Шейн Э. Организационная культура и лидерство – Питер,

Камерон К.,Куиин Р. Диагностика и измерение организационной культуры.-СПб.: Питер,

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Никифорова Г. С. и др. СПб., 2003

Мурашов М.В.Нематериальная мотивация персонала.Как заставить сотрудников поверить в себя?//Кадровый менеджмент.-

Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс,

Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН»,

- с.29-

– с.

Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер,

Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз,

Данный обзор подготовлен по источнику Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА,

, С.14

Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб.,

Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер,

Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.-М.: Логос,

– с.

Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000

Социология и психология управления. Учеб. пособие для вузов / О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен»,

Ильин Е. П. Мотиваия и мотивы. СПб., 2000

Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004