Каталог › Менеджмент: практический анализ › Формирование профессиональной компетентности персонала.

Формирование профессиональной компетентности персонала.

нефть компетенции оценка эффективность нефтегазовая отрасль
Заказать готовую работу
📄 90 страниц страниц
📅 год
💰 4 350 руб. ₽

Содержание

Введение

  1. Обоснование актуальности, формулировка цели, постановка задач, определение объекта и предмета исследования, описание применяемых методов.

Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования компетентности в управлении человеческими ресурсами

  1. 1.1. "Компетентность" персонала как база стратегического управления кадрами
  2. 1.2. Роль "обучающихся организаций" в современной модели формирования кадрового потенциала

Глава 2. Практические аспекты системы управления персоналом в ОАО «НТС- Лидер»

  1. 2.1. "Общая характеристика ОАО «НТС- Лидер»" в контексте кадровой политики
  2. 2.2. Организация системы управления "компетентностью" персонала с применением инновационных подходов

Глава 3. Анализ эффективности мероприятий по повышению профессиональной компетентности

  1. 3.1. Тенденции развития кадрового потенциала в нефтегазовой отрасли
  2. 3.2. Экономико-социальный анализ повышения уровня профессиональных навыков
  3. 3.3. Практические меры по совершенствованию управления персоналом в ОАО «НТС- Лидер»

Заключение

Список литературы

Приложения

  1. Приложение 1
  2. Приложение 2
  3. Приложение 3

В современном контексте отрасли нефтедобычи особое внимание уделяется формированию комплекса мероприятий по рациональному использованию производственных мощностей и оптимизации технологических процессов. На основе анализа опыта ведущих компаний разрабатываются рекомендации, предусматривающие пересмотр существующих проектов и внедрение альтернативных вариантов для повышения эффективности добычи нефти.

Экспертный уровень деятельности характеризуется выработкой политики в области добычи нефти, а также участием специалистов в оценке прогнозных ресурсов нефтяных месторождений, что позволяет объективно определить перспективы и объемы добычи. В связи с этим разрабатываются предложения по совершенствованию технологий, направленные на увеличение производительности и обеспечение безопасности при осуществлении производственных процессов.

Таблица 3 иллюстрирует требования к уровню проявления ключевых компетенций специалистов и начальников отделов:

Ключевые компетенции Требуемый уровень проявления Специалист Начальник отдел
1. Профессиональные "Технология добычи нефти" 1 3
"Организация работ по добыче нефти" 2 3
"Реконструкция и развитие новых мощностей" 2 4
"Промышленная безопасность" 3 4
"Экологическая безопасность" 1 3
2. Личностно-деловые "Системное мышление" 3 3
"Готовность к изменениям" 2 3
"Ориентация на результат" 3 4

Актуальные тенденции в развитии персонала включают:

  1. Внедрение корпоративных и профессиональных компетенций по всем направлениям деятельности;
  2. Реализацию системы оценки персонала с использованием профилей компетенций;
  3. Применение комплексного подхода к обучению и развитию на основе компетенций;
  4. Автоматизацию процессов оценки, формирования программ развития и анализа эффективности обучения в системе SAR HR.

В крупных нефтегазовых предприятиях различные элементы системы развития персонала интегрированы и автоматизированы в системе SAP, что охватывает такие направления, как "ПОДБОР", "КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ", "ОЦЕНКА" и "ОБУЧЕНИЕ" (рис.3).

Для оценки эффективности мероприятий по повышению профессиональной компетентности персонала анализируются социально-экономические параметры деятельности предприятия. Основные финансовые показатели за 2007–2009 годы свидетельствуют о тенденции роста как стоимости предоставленных услуг и продукции, так и численности работников, что позволяет оценить эффективность проводимых мероприятий.

Таблица 4 демонстрирует динамику ключевых экономических показателей предприятия:

Показатели 2007 г. 2008 г. 2009 г. Отклонение 2009 к 2008 г.
Стоимость предоставленных услуг и продукции, тыс. руб. 4126336 4139896 4167066 27170 (100,6%)
Численность работников, чел. 1500 1700 2200 500 (129,4%)
Производительность труда, руб. на 1 чел. 2750,89 2435,23 1894,12 541,11 (77,7%)
Производственные затраты, тыс. руб. 4099336 4107896 4114066 6170 (100,2%)
Стоимость основных фондов, тыс. руб. 16542 18275 19682 1407 (107,7%)
Прибыль от представляемых услуг и продукции, тыс. руб. 27000 32000 53000 21000 (165,6%)
Рентабельность, % 0,659 0,779 1,288 0,509 (165,3%)

Список литературы

С. 94-

Мильнер Б.З. Обучающиеся организации. http:// www.elitarium.ru /2006/ 07/ 07

Некрасов В. И. Развитие хозяйственных систем: проблемы управления, потенциал, источники развития // Менеджмент: теория и практика.

Моделирование трудовых процессов при совершенствовании организации и нормировании труда, профессиональное обучение рабочих / Под ред. К. И. Лисовой и др. М.: НИИ труда,

271 с.

239 с.

Жигалов В.М., Кайсарова В.П., Кузнецов Ю.В. Менеджмент. Учебник. М.: Экономика,

№3/

С.2-

Мамедов Р.К. Менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА,

С. 22-

Магура М. И. Организация процесса отбора кадров //Управление персона-лом.

Горшенин В. П. Совершенствование управления подготовкой персонала промышленным предприятием в условиях инноваций. Челябинск,

Драккер Питер Ф, Управление» нацеленное на результаты. М: Технологическая школа бизнеса,

№

145 с.

С. 334

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. 4-ое изд. М.: Дело,

№

С.

№

Смирных Л. И. Мотивы перемещения работников //Известия Академии труда и занятости.

236с.

С.

№

Екатеринославский Ю., Демидов С. Успех определяют кадры // Человек и труд.

Адамчук В. В. Экономика и социология труда. М.: Юнити,

782 с.

Попов А. Н. и др. Экономика трудовых ресурсов. Челябинск,

Кадровая работа на малых предприятиях. М.: Социальная защита,

421 с.

Годовой отчет ЗАО « НТС – Лидер» за 2007г.,2008 г.,2009 г.

С.

№

223 с.

№

277 с.

313 с.

№3/

№

С.

Колосницина М. Г. Экономика труда. М.: Магистр,

Кафидов В.В.Управление персоналом. М.: Инфра-М,

283 с.

102 с.

363 с.

Алексеев Н. Организационное проектирование в фирме // Консультант директора.

С. 37-

Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливым себя и своих подчиненных. М.: Институт практической психологии,

С. 5-

Цветаев В.М.Кадровый менеджмент. М.: Инфра-М,

№

Мамедов О. Ю. Производственное отношение: политико-экономическая модель. Ростов-на-Дону: Феникс,

Татарников Е.А. Управление персоналом. М.: Инфра-М,

144 с.

Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. М.: Инфра-М,

№

118с.

Рогожин В. Потенциал персонала - неисчерпаемый резерв развития про-изводства // Кадры.

503 с.

№

С. 7-

407 с.

С. 82-

Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации / Под ред. Н. А. Ошурковой. Магнитогорск,

С. 41-

272 с.

С. 23-

Наемный труд на переломных этапах развития экономики /Под ред. Р. И. Цвылева. М.: Эдиториал,

231 с.

Пошевалов В. В., Чурилин В. С. О сертификации персонала // Стандарты и качество.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез",

С. 11-

Кривенко Л. В. Качество труда: Факторы роста. Харьков:

№

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез",

С. 115-

223 с.

Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих ком-паниях // Кадры.

С. 18-

Магура М. И. Оценка работы персонала. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез",

Воронова Э. Социально-экономические проблемы в управлении персоналом // Кадры.

№

Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Инфра-М,

Блоштейн Е. А. Как активизировать интерес персонала к своей работе // Журнал прикладной психологии.

С. 70-

Управление персоналом /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л.Еремина. М.: Банки и биржи, Юнити,

Райзберг Б. А., Фатхутдинов Р. А. Управление экономикой. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез",

С. 66-

259 с.

Материалы службы персонала ЗАО « НТС – Лидер»

Гершун А.М. Принципы обучающихся организаций. http:// www.jobsmarket.ru

Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и мало-го бизнеса в России // Проблемы теории и практики управления.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс,

№ 3/

С.48

Мильнер Б.З. Теория организации. http:// www. polu.ru /milner_organization/ ch38_all.html

Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования ком-паний // Управление персоналом.

Гудич М. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров стран Центральной и Восточной Европы // Проблемы теории и практики управления.

С. 105-

83 с.

Одегов Ю. Г. Развитие персонала - понятие, основные цели и задачи // Известия Академии труда и занятости.

Соколова Л. Современному производству одинаково нужны профессио-нальные менеджеры и квалифицированные рабочие// Человек и труд.

С. 119-

С. 119-

№

309 с.

Бушмарин И. В. Квалификация рабочей силы - ведущий компонент произ-водительных сил // Мировая экономика и международные отношения.

Коротков Э.М. Концепция обучающейся организации.http:// www.elitarium.ru / 2007/ 05/20

- с.

Кузнецов Ю. Стабилизация кадрового состава в организации // Кадры. 2007 .№

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра – М.,

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М,

Стукен Т.Ю. К вопросу о регулировании профессионально-квалификационной структуры рабочей силы //Известия Академии труда и занятости.

Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез",

Вопросы и ответы

Что представляет собой компетентность как элемент управления человеческими ресурсами?
Компетентность как элемент управления человеческими ресурсами определяется как системное представление о совокупности знаний, навыков и качеств, необходимых для стратегического управления персоналом. Такой подход обеспечивает формирование стратегически значимого потенциала организации через эффективное использование профессиональных возможностей сотрудников.
Каким образом рассматривается компетентность персонала в системе стратегического управления?
Компетентность персонала рассматривается как ключевой объект стратегического управления, что предполагает оценку и развитие профессиональных качеств работников. Такой подход способствует оптимизации процессов управления человеческими ресурсами и улучшению эффективности организации через целенаправленное развитие профессиональных компетенций.
Что представляют собой обучающиеся организации в современной мировой экономике?
Обучающиеся организации характеризуются как новая форма организации, ориентированная на постоянное совершенствование и развитие персонала. Данный тип организаций интегрирует процессы образования и практического применения знаний, что позволяет оперативно адаптироваться к изменениям в мировой экономике и усиливать инновационные потенциалы предприятия.
Каковы особенности управления компетентностью персонала в организации ОАО «НТС‑ЛИДЕР»?
Управление компетентностью персонала в указанной организации представляет собой комплексную систему, включающую методики анализа и оценки профессиональных навыков сотрудников. Такая система направлена на совершенствование ключевых управленческих процессов, обеспечивая последовательное развитие и адаптацию кадрового потенциала компании к изменяющимся внешним условиям.
Как динамика нефтегазовой отрасли влияет на развитие профессиональных компетенций персонала?
Динамика нефтегазовой отрасли предъявляет высокие требования к уровню профессиональной подготовки сотрудников, что обуславливает необходимость внедрения систематизированных методов управления и развития персонала. Усиление конкурентных и технологических вызовов в отрасли стимулирует совершенствование профессиональных компетенций, что в свою очередь содействует повышению эффективности производственных процессов.
Как структурирован процесс анализа и оценки эффективности мероприятий по развитию персонала?
Процесс анализа и оценки эффективности мероприятий по развитию персонала строится на комплексном подходе, включающем систематическую характеристику существующих управленческих практик и мероприятий. Данная структура позволяет объективно оценивать результаты внедренных мер, проводить социально‑экономическую оценку и разрабатывать рекомендации, способствующие совершенствованию профессиональных навыков сотрудников.

Похожие работы