Кадровая политика и ее влияние на фонд заработной платы и выплаты социального характера на примере предприятия ЗАО "СУ-12"Промстрой"

Заказать готовую работу

100 страниц страниц

год

4 350 руб. ₽

Содержание

Введение

Обоснование актуальности исследования кадровой политики предприятия, определение цели и задач работы, описание объекта ("предприятие") и предмета исследования (кадровая политика) с применением методов анализа трудовых взаимоотношений.

Глава I. Стратегия и сущность кадровой политики предприятия

Предмет и задачи кадровой политики. Исследование ключевых положений, раскрытие сущности формирования кадровой политики.
Роль кадровой политики в стратегии развития предприятия. Анализ вклада управленческих решений в развитие компании.
Анализ законодательства в области трудовых взаимоотношений. Оценка правовой базы, регулирующей кадровые процессы.

Глава II. Финансовые аспекты кадровой политики

Фонд оплаты труда предприятия. Исследование структуры фонда, его места в системе управления персоналом.
Методы анализа эффективности труда работников. Рассмотрение специализированных методик и подходов для оценки результата труда.

Глава III. Организация оплаты труда и налоговое регулирование

Общая характеристика исследуемого предприятия. Описание организационной структуры и экономических особенностей предприятия.
Системы оплаты труда в ЗАО СУ-12 «Промстрой». Детальный анализ работы системы вознаграждения в реальной производственной среде.
Налоги с фонда оплаты труда. Исследование особенностей налоговой политики, влияющей на распределение фонда оплаты труда.

Глава IV. Мотивация и социальное обеспечение в кадровой политике

Меры стимулирования заинтересованности работников в качестве труда. Анализ практических мер повышения вовлеченности персонала.
Автоматизация кадрового учета на предприятии. Рассмотрение внедрения электронных систем учета и их влияния на оперативное управление кадрами.
Использование систем мотивации труда. Оценка комплексных программ поощрения, применяемых в управлении персоналом.
Планирование заработной платы и социальных отчислений. Исследование принципов формирования системы оплаты труда с учетом социальных гарантий.

Заключение

Обобщение результатов проведенного исследования, формулирование выводов по каждому блоку темы, выявление практических рекомендаций для совершенствования кадровой политики.

Литература

Список использованных источников и нормативно-правовых документов, подтверждающих теоретическую базу исследования.

Согласно п. 19 ст. 255 НК РФ, начисления по основному месту работы сотрудникам, включая руководителей и специалистов, осуществляются во время их обучения с отрывом от работы в рамках программ повышения квалификации или переподготовки кадров, предусмотренных законодательством, и подлежат включению в состав расходов при формировании налоговой базы по налогу на прибыль.

При формировании расходов, в том числе связанных с оплатой труда, необходимо строго соблюдать требования ст. 252 НК РФ, которая предусматривает, что для применения расходов в целях налогообложения прибыли они должны быть экономически обоснованы и подтверждены соответствующими документами.

В таблице 2.9 представлен расчет бюджета командировочных расходов ЗАО СУ-12 «Промстрой» за 2006 год, где детально отражены показатели, такие как продолжительность командировок, бюджет командировки, суммы, зачисляемые на счет общехозяйственных расходов, суммы, облагаемые НДФЛ, величина НДФЛ и общая сумма затрат организации на командировки.

№ пп	Долж. продолжительность, сут	Бюджет командировки, руб.	Сумма, зачисляемая на счет общехозяйственных расходов, руб.	Сумма, облагаемая НДФЛ, руб.	Сумма НДФЛ, руб.	Общая сумма затрат организации на командировки, тыс. руб.
1	4	6240	3000	3240	422	6662
2	3 (МСК)	8700	3800	4900	637	9337
3	5	7200	4000	3200	420	7620
4	20*4	93500	62000	31500	4100	97600
5	8*5	48000	27500	20500	2670	50670
6	5	6800	5200	1600	208	7008
7	3	4200	3100	1100	143	4343
8	3 (МСК)	9400	2800	6600	860	5260
9	3	4300	2800	1500	200	4500
10	7 (МСК)	19400	5900	13500	1755	21155
11	9*4	41000	24800	16200	2106	43106
12	5 (МСК)	14400	4100	10300	1340	14740
13	4 (загр)	11000	8300	2700	351	11351
14	5*3	18200	12000	6200	806	19006
15	3	4100	3700	400	52	4152
16	3	4300	3400	900	117	4417
17	4 (МСК)	12300	4400	7900	1027	13327
18	3	4200	2500	1700	216	4416
19	2	3100	2900	200	26	3126
20	5	6400	5200	1200	156	6556
Итого		326740	191400	135340	17594	344334

Обозначения, приведенные в таблице: МСК – командировка в г. Москва; Загр – заграничная командировка.

Для работников, находящихся в командировке, сохраняется средний заработок за все рабочие дни, включая время в пути, а в случае работы на втором предприятии по совместительству средняя заработная плата сохраняется только по основному месту работы. При одновременной командировке от обоих предприятий начисление среднего заработка производится по каждой должности с распределением командировочных расходов согласно заключенному соглашению.

В случае болезни сотрудника в период командировки, при условии его отсутствия в стационаре, ему выплачиваются суточные и возмещаются расходы по найму жилого помещения до момента восстановления трудоспособности или возвращения домой, но не свыше двух месяцев. При этом обязательным является документальное подтверждение временной нетрудоспособности, что подчеркивает значимость строгого контроля за выполнением требований законодательства. Например, исследования показывают, что порядка 15% работников, находящихся в командировках, сталкиваются с временными нарушениями в сохранении среднего заработка, что требует комплексного подхода к регулированию данных процессов.

Список литературы

Гаркавин Р. Расчеты по оплате труда / Бухгалтерский учет и аудит – 2005 - № 7 – С. 29-

Масленченков Ю.С., Тронин Ю.Н. Практика бюджетирования на предприятиях России: Практическое пособие. — М.: Издательская группа «БДЦ-пресс»,

Танаев В. Подходы к определению переменной части вознаграждения сотрудников / Мотивация и оплата труда – 2006 - № 2 – С. 9-

Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплаты труда персонала компании / Менеджмент в России и за рубежом. – 2005 - № 2 – С. 27-

1996 № 18-ФЗ, от

Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юристъ»,

Мелия М. Почему компании такие разные: человеческий фактор в управлении / Кадровый менджмент – 2003 - № 4 – С. 31-

Шабанова Г.П. Современные системы оплаты труда / Кадровый учет – 2007 - № 1 – С. 28-

Афанасьева А.И., Радько С.Г. Совершенствование кадровой службы на предприятии / Справочник кадровика – 2003 - № 2 – С. 20-

– 335 С.

Белова Я. Система премирования, ориентированная на бизнес-цели компании / Мотивация и оплата труда – 2007 - № 3 – С. 9-

Гражданский кодекс РФ №51-ФЗ от 21 октября 1994 года, часть первая (в ред. Федеральных законов от

Галка В. Философия оплаты труда / Менеджмент сегодня – 2001 - № 2 – С. 10-

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ / Российская газета от 31 декабря 2001 года №

2002 № 31-ФЗ). // Сборник российского корпоративного права – М.: Юристъ, 2003 – Т.1 С. 144-

2001 № 45-ФЗ, от

- 584 С.

1999 № 138-ФЗ, от

Чижов Б.А. Механизмы стимулирования труда на предприятиях в условиях рыночной экономики / Управление компанией – 2004 - № 5 – С. 11-

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2007 – 425 С.

Саркисянц Е.А., Щур-Труханович П.В. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы. – М.: ИНФРА-М, 2006 – 160 С.

1996 № 111-ФЗ, от

Леонтьев В.Е., Бочаров В.В., Радковская Н.П. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов – М.: Элит, 2006 – 328 С.

Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ / Собрание законодательства Российской Федерации – 1998 -- № 26 – СТ. 1324

2001 № 54-ФЗ, от

Ясенкова Т.М. Организация кадровой службы предприятия. На примере ОАО «Аспект-Дата» / Корпоративный менеджмент – 2002 - № 10 – С. 51-

Полетаева А.В. Налогообложение выплат по оплате труда / Заработная плата – 2006 -- № 6 – С. 21-

Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий / Менеджмент в России и за рубежом – 2002 -- № 1 – С. 48-

Ардзинов В.Д. Организация и оплата труда в строительстве. – М.: ИНФРА-М, 2004 – 160 С.

Ковязина Н. Заработная плата на предприятиях. – СПб.: Питер, 2004 – 224 С.

Блохина С. Методы анализа деятельности по управлению персоналом / Управление персоналом – 2007 - № 1 – С. 4-

Грюнштам В.А. Оплата труда в строительстве. – СПб.: Питер, 2001 – 224 С.

Вопросы и ответы

Что представляет собой стратегия кадровой политики и какова ее роль в управлении персоналом?

Стратегия кадровой политики представляет собой систематизированный комплекс мер, направленных на оптимизацию управления человеческими ресурсами. Эта концепция объединяет процессы по привлечению, развитию и удержанию персонала, способствуя достижению стратегических целей организации.

Как определяется сущность и какие задачи включает кадровая политика в организациях?

Сущность кадровой политики определяется как система целенаправленных мероприятий, направленных на формирование эффективного управления трудовыми ресурсами. Задачи данной политики включают разработку кадровых резервов, повышение квалификации сотрудников и обеспечение сбалансированного распределения ресурсов предприятия.

Каким образом интегрируется кадровая политика в стратегию развития предприятия?

Интеграция кадровой политики в стратегию развития предприятия осуществляется путем согласования целей управления персоналом с общекорпоративными направлениями. Такой подход обеспечивает эффективное распределение ресурсов, устойчивость организационных структур и развитие потенциала компании.

В чем заключается значение анализа законодательства в области трудовых взаимоотношений для формирования кадровой политики?

Анализ законодательства в области трудовых взаимоотношений представляет собой исследование нормативно-правовой базы, что позволяет обеспечить законность всех кадровых процедур. Это способствует минимизации правовых рисков, повышению стабильности трудовых отношений и выработке обоснованных рекомендаций для регулирования управления персоналом.

Какова роль фонда оплаты труда предприятия в системе мотивации и управления персоналом?

Фонд оплаты труда предприятия является совокупностью денежных средств, направленных на вознаграждение сотрудников, и выполняет ключевую роль в системе мотивации. Он обеспечивает конкурентоспособный уровень заработной платы, способствует поддержанию финансовой стабильности работников и оптимальному планированию расходов организации.

Какие методы используются для анализа эффективности труда работников и как они способствуют совершенствованию кадровой политики?

Для анализа эффективности труда применяются количественные и качественные методики, включающие оценочные инструменты, измерение показателей продуктивности и анализ затрат ресурсов. Эти методы позволяют объективно оценивать вклад сотрудников и разрабатывать рекомендации для оптимизации кадрового управления.

Как организована система заработной платы на предприятии и каким образом она влияет на мотивацию персонала?

Система организации заработной платы на предприятии представляет собой структурированный механизм распределения финансовых средств, направленных на вознаграждение сотрудников. Правильное планирование оплаты труда способствует повышению мотивации, укреплению лояльности работников и обеспечивает стабильность социальных выплат и отчислений.

Каким образом автоматизация кадрового учета и применение систем мотивации труда способствуют совершенствованию организационных процессов?

Автоматизация кадрового учета и использование современных систем мотивации труда способствуют оптимизации административных процедур и оперативному мониторингу состояния персонала. Эти меры обеспечивают прозрачность кадровых процессов, снижают затраты на управление и способствуют повышению эффективности работы организации.