Управление производственным коллективом

Содержание

Введение

1. Актуальность исследования и обоснование выбора темы
2. Цель и задачи работы
3. Объект и предмет исследования
4. Применяемые методы и методологическая база

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления персоналом

1. Кадровые технологии работы с персоналом
2. Мотивация как движущий фактор в управлении персоналом
3. Особенности организации работы с персоналом в сфере обслуживания
4. Определение значимых компетенций и развитие потенциала сотрудника
5. Методика оценки и интерпретации результатов работы с персоналом

Глава 2. Организационно-экономический анализ предприятия ООО «Две палочки Петербург»

1. Обзор организационного строения и ключевых характеристик предприятия ООО «Две палочки Петербург»
2. Система управления и стратегическая политика предприятия ООО «Две палочки Петербург»
3. Анализ производительных и трудовых ресурсов предприятия

Глава 3. Инновационные пути повышения эффективности работы персонала

1. Современные подходы к управлению трудовым коллективом
2. Оптимизация организационно-трудового процесса
3. Практические варианты повышения эффективности работы персонала

Заключение

Список использованной литературы

В ООО «Две палочки Петербург» наблюдаются нераскрытые возможности для наращивания объема реализации услуг питания за счет оптимизации трудовых отношений. Несмотря на уже достигнутые успехи предприятия, дальнейшее развитие невозможно без совершенствования системы управления персоналом, которая является основой для повышения общей эффективности деятельности.

3.3. Варианты повышения эффективности работы персонала

Успех компаний напрямую зависит от того, насколько качественно они управляют «человеческим капиталом»: предприятия, способные эффективно работать с кадрами, обеспечивают своим акционерам более высокую прибыль. Компетентное отношение к сотрудникам демонстрируется на примере организаций тихоокеанского региона, где компании, искусно налаживающие процессы кадрового менеджмента, генерируют значительно больший доход, чем их менее ориентированные аналоги. При проведении оценки качества работы с кадрами было выделено 41 категория, играющие решающую роль в динамике прибыли собственников [29].

Понятие «хорошая работа с кадрами» приобретает аналогичное содержание во всех уголках планеты, включающее следующие ключевые аспекты:

1. Наличие четких критериев для определения объема финансового вознаграждения;
2. Прозрачность распределения ответственности;
3. Эффективное функционирование отдела кадров;
4. Компетентный подбор первоклассных сотрудников;
5. Способность удерживать квалифицированных специалистов;
6. Создание гибких и комфортных условий труда.

Оценка эффективности HR-подразделения зачастую носит субъективный характер. Одни работодатели акцентируют внимание на успешных проектах, таких как создание корпоративного университета для топ-менеджеров или внедрение электронной системы рекрутмента, в то время как иные соотносят затраты на подбор, обучение и оценку персонала с прочими расходами компании. Тем не менее, подобные данные зачастую не позволяют объективно оценить вклад HR-менеджеров в развитие организации.

Традиционно деятельность рекрутеров измеряется количеством закрытых вакансий, скоростью заполнения позиций и числом сотрудников, успешно прошедших испытательный срок [29]. Однако для специалистов по обучению или компенсационным программам подобрать аналогичные показатели практически невозможно.

Еще одной сложностью является объективное измерение отдачи от инвестиций в HR-проекты. Нередко после проведения обучающих программ не наблюдается ожидаемого улучшения бизнес-показателей, что может свидетельствовать о неверном анализе потребностей компании или отсутствии эффективной организационной оптимизации. Аналогичным образом, рост показателей может быть обусловлен рыночными колебаниями, а не результатом внедренных программ.

Исходя из этого, появляется острая необходимость в инструментах, позволяющих количественно оценить финансовую отдачу от инвестиций в сотрудников. Как показали исследования, существует восемь основных методов для оценки эффективности деятельности HR-отдела [29].

Список литературы

– 432 с.

– 288 с.

– 120 с.

- 192с.

Десслер Г. Управление персоналом / Перс. с англ. – М.: БИНОМ,

Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиницы и ресторанов. - Минск: ООО «Новое знание»,

Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. — М.: Инфра-М,

– 226 с. – (серия «Классика Harward Business Review»).

— 235 с.

Ст.

Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом,

Герчикова И.Н. Процесс принятия и реализации управленческих решений. Библиотека финансового менеджмента. - М.: Сокол,

– 512 с.

- с. 51-

Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,

– 280 с.

- 511с.

- 523с.

– 412 с.

– 224 с.

- 284 с.

– 344 с.

Шипилова О. Лояльность персонала - необходимое условие успешности компании // Кадры предприятия,

- с.20-22

— 309 с.

Блинов А.О. Особенности управления персоналом с преобладанием женщин //Управление персоналом, №

– 56 с.

Тупицын А.Л. Влияние организационного поведения сотрудников предприятия на его эффективность // Новосибирск,

Вознесенский И. Мотивация: выбираем пути решения. - М.: ИД «Деловой мир», -

Гринберг Джеральд, Бейрон Роберт Организационное поведение: от теории к практике. М.: «Вершина»,

Толстая Н. Восемь способов оценить эффективность HR-службы / Кадровое дело №

Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука,

- 38-38 с.

- 300 с.

– с

Гражданский Кодекс РФ. Ч.1 .- СЗ РФ №

Бородина В.В. Ресторанно-гостиничный бизнес. Учет, налоги, маркетинг, менеджмент. - М.: Книжный мир,

– 220 с.

Красовский ЮД. Организационное поведение. М.: Юнити-Дана,

Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс,

– 68 c.

Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды /В.В. Гуленко. - М.: АСТ и др.,

Ермак В.Д. Как научиться понимать людей: Соционика-новый метод познания человека /Владимир Ермак. - М.: АСТ; Астрель,

Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала / В.В. Кондратьев, Ю.А. Лунев. – М.: Эксмо,

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М,

–

Богушева В.И. Бары и рестораны. Искусство обслуживания. – Ростов-на-Дону: Феникс,

Шмидт У.Х., Танненбаум Р. Урегулирование разногласий. / Ведение переговоров и разрешение конфликтов / Пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс,

Джордж Дж., Джоунс Г. Организационное поведение. Основы управления. М.: Юнити-Дана,

–

–

- 100с.

-

Болдырева, Н. В. Управление рисками в инновационном менеджменте / Н. В. Болдырева // Материалы VII межрегиональной научной конференции «Бизнес, политика и образование в России: перспективы и стратегии». – Москва-Оренбург,

– 463 с.

Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления. Справочник кадровика. – М. –

Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Алеканд, Н.В. Коваленко. – М.: Вершина,

– С. 131-

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 25 декабря 1993 г. - №

Ресторанный бизнес в России: Справочник ресторатора. - М.: Росконсультант,

– 452 с.

Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний / Пер. с англ. А.В. Ирхин. – Минск: Амалфея,

Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. - М.: Экзамен,

– 288 с.

- 912с.

– 58c.

– 326 с.

Патутина Н. Влияние организационной культуры на здоровье сотрудников / Корпоративная культура. -№

Литягин А. Оптимизация оплаты персонала / Бизнес без проблем – Персонал. - №

Егоршин А.П. Управление персоналом организации. М.: Инфра - М,